戰略總結會后,“雨柱”集團進入了何雨柱所規劃的“夯實基礎、全力育人”的階段。然而,人才培養并非一蹴而就,尤其是要將技術骨干提升為合格的管理者,其間必然伴隨著成長的陣痛。
馬華負責的后廚,是他最為熟悉的領域。他挑選的苗子叫張建軍,是個跟他一樣沉默寡言、但手上功夫扎實、做事極其認真的年輕廚師。馬華的培養方式也很“馬華”——身教多于言傳。他讓張建軍跟著自己,看自己如何安排每日的備料計劃,如何根據預估客流量調度不同崗位的廚師,如何處理食材突發短缺的情況。
“建軍,你看,明天預估宴席多,紅燒類的備料就要提前加倍,蒸柜的點火時間也得提前。”馬華一邊檢查冰柜,一邊對跟在身后的張建軍說。
“是,師傅。”張建軍點頭記下。
“還有,李師傅家里有事請假了,他的砧板活兒,你想著點分給小王和小趙,他倆手法還行,就是慢點,得提前安排。”
“明白了,師傅。”
這種傳授方式,對于張建軍這樣踏實肯學的年輕人有效,但進度緩慢,而且過于依賴馬華個人的經驗判斷。當馬華嘗試讓張建軍獨立負責一次晚市的后廚整體調度時,問題出現了。一場突如其來的公司聚餐訂單打亂了原有的安排,張建軍頓時手忙腳亂,協調不暢,導致出菜速度明顯減慢,引發了前廳的催促和客人的輕微抱怨。雖然馬華及時介入穩住了局面,但張建軍滿臉通紅,充滿了挫敗感。
“師傅……我……我沒安排好。”事后,張建軍低著頭,十分沮喪。
馬華拍了拍他的肩膀,想安慰幾句,卻不知從何說起,只能干巴巴地鼓勵:“沒事,頭一回,都這樣。多經歷幾次就好了。”但他心里也清楚,光靠“經歷”是不夠的,需要更系統的方法。
前廳的情況則更為復雜。劉嵐挑選的苗子叫李秀英,是個機靈、潑辣、眼里有活兒的姑娘,服務客人是一把好手。劉嵐培養她的方式是自己沖鋒在前,讓李秀英觀摩學習如何處理客人投訴、如何激勵服務員、如何與后廚溝通。
一天晚上,一桌客人因為一道菜咸了而大發雷霆,言辭激烈。劉嵐立刻上前,笑容得體,道歉誠懇,并提出立刻更換菜品并贈送果盤,順利平息了客人的怒氣。站在一旁的李秀英看得佩服不已。
然而,當劉嵐讓李秀英獨立處理一起服務員之間因搶單引發的矛盾時,李秀英卻犯了難。她試圖模仿劉嵐的強勢進行調解,卻因為資歷尚淺、方法簡單,不僅沒能化解矛盾,反而讓兩名服務員都覺得她偏袒對方,鬧得更不愉快。最后還是劉嵐出面,分別談話,才把事情壓下去。
李秀英委屈地對劉嵐說:“嵐姐,我看您處理事情那么利索,怎么到我這兒就不靈了呢?”
劉嵐嘆了口氣,反思道:“秀英,光有樣子不行,還得有里子。處理人的事情,要講究方式方法,更要有威信。你這威信,得慢慢立起來。”
于莉將后廚和前廳遇到的困境匯報給了何雨柱。何雨柱聽后,并不意外,反而笑了:“這是好事。這說明我們找對了方向,也暴露了問題。馬華和劉嵐,都是技術型人才,讓他們教手藝沒問題,但教管理,確實難為他們了。看來,光是‘老帶新’還不夠,我們得給他們提供‘彈藥’。”
他對于莉說:“你整理一下,把咱們之前梳理的那些流程制度,比如《排班原則》、《客戶投訴處理標準流程》、《內部矛盾調解步驟》,做成更簡單易懂的要點,發給馬華和劉嵐,讓他們結合這些工具去教。告訴他們,管理不光靠經驗,也要靠方法和制度。”
同時,何雨柱也決定,要親自下場,給這些未來的管理者們上幾堂“實戰課”。成長的陣痛不可避免,但作為領路人,他必須指引方向,幫助他們更快地度過這個階段。